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近日，有消息称字节跳动旗下抖音电商开启新一轮薪资改革，旗下大部分运营团队由15薪改为18薪，降低每月基本工资，而年终奖从3个月绩效改为6个月绩效 。
3月9日，多位抖音电商内部员工证实了这一消息，此次改革主要针对的是运营岗位，产品研发等其他岗位并未涉及 。
一部分员工表示 ， 薪资改革或是出于效率考量，字节的产品岗位一直是18薪，此举或是为了将运营与产品对齐 。
也有员工认为，每月基本工资降低，年终奖绩效拉长，等于“变相”降薪 。有员工告诉红星资本局：“月薪降低，但是五险一金还是按年平均月薪算，影响不大，可能会影响一些员工还房贷的金额” 。
调薪是一个企业、员工和市场三方博弈的结果 。到底公司调薪制度如何设计？
调薪有一个大的基?。褪切匠臧镉星?，无论是批复预算增加导致的薪酬增量，还是业绩提升导致的薪酬增量 ， 结果都一样 ， 就是有钱了 。
有钱了就要花掉 ， 薪酬资源作为企业最有效的资源，要把它花在应该花的人头上，才能起到相应的价值 。
给大家分享五种调薪的手段，大家可以选择适合自己的手段 ， 差异化调薪 。
1、向重点岗位、关键岗位、市场稀缺岗位倾斜 人才不会因为钱多而永远满意，但是绝对会因为钱少很不满意 。不满意的原因也不是自己少赚了多少钱，而是和别人对比不公平，腰杆子不硬气，所以不幸福 。
当他们有生存压力时，钱可以解决90%以上的问题，当他们没有生存压力时，收入比别人高 ， 这种自尊和满足感 ， 倍儿有面子，也是努力工作极大的动力 。
“他们”不是全员，应该是公司里核心的、重要的那群人 。调薪一定要优先想着他们 。
若他们的薪酬目前和同岗位同行业同龄人持平 ， 大约50%分位，那就努力让他们走到75分位、90分位，激发他们干事创业的热情 。让一流的人才 ， 在一流的薪酬下，迸发超一流的激情，创造超一流的业绩 。
一家企业，优秀人才的薪酬水平是行业平均水平的3-5倍时 ， 这家企业，能成为行业的领导者 。
调薪时，建议拿出不低于40%的额度，向重点岗位、关键岗位、市场稀缺岗位倾斜，人员范围，尽量不要超过20% 。
如此来看，这些岗位的员工，薪酬增幅大概为20%，激励效果其实也还不错 。
2、向业绩优秀部门、绩效好的员工倾斜 暂且不论绩效考核结果是否公平合理 。绩效不可控，调薪效果自然不可控 。给一个表现并不好的人调薪带来的负面影响，远远大于给一个表现好的人调薪带来的正面影响 。
所以，我们假设绩效考核结果大体上是公平合理的 。
调薪要优先向绩效表现优秀部门和员工倾斜，目的就是要建立一种“经典条件反射” ， 绩效表现好-调薪-有钱有面子-开心 ， 想要继续开心，就继续绩效表现好，这就是正向循环，利用薪酬的杠杆，激发员工干事创业的热情 。
大锅饭和多劳多得都是符合人性的 。
只不过大锅饭符合的是人性的恶，让人越来越不愿意努力工作，越来越像蹭别人的车，混别人的饭 。
多劳多得符合的是人性的善，让优秀的人脱颖而出，得到实惠，得到羡慕，得到尊重和认可，涨薪涨的人心醉，只把工作当快乐 。
一般绩效优秀的比例为10%，良好的比例为20%，30%的人，都属于可以加薪的范畴 。单人绩效加薪，绩效优秀加薪2档 ， 绩效良好，加薪1档，按照薪档标准6%测算，需要占用大概24%的加薪额度 。
调薪总额还剩余 ， 100%-40%-24%=36% 。
另外不建议给部门奖金包，因为管理者总喜欢当老好人，把高绩效员工的奖金包分一部分给大家，美其名曰稳定大局、内部团结 ， 实际上利用钱来弥补自己领导力的缺陷，极为不可取 。
实在要给管理者一定的自由裁量权，建议在部门总奖金包中，拿出20% ， 让他随意发放，足够了 。
3、向能力提升的人倾斜 各家单位都做了任职资格体系 ， 明确了员工的发展通道和能力等级，也配套了相应标准 。
有了管理体系，需要薪酬资源做体系的动力来源 。每年开展任职资格等级评估时，从员工中选择10%左右的人晋级，每一位薪酬晋升10% ， 大约需要增加的薪酬包是去年年度薪酬包1% 。
按照每年10%左右的薪酬增量，能力调薪包1%，也仅仅只占到总薪酬增量的10%而已，整体可控且效果惊人 。
调薪余额：100%-40%-24%-10%=26% 。
能力调薪的涨幅要大于绩效调薪的涨幅，人群要少于绩效调薪的人群 。道理很容易理解 ， 能力晋升比较难，所以人会少一些；正是因为能力晋升比较难，所以工资多一些 。
所以，绩效调薪30%的人群范围，能力调薪大概10%的人群范围，绩效调薪6%左右，能力调薪10%左右 。
4、向市场薪酬水平对标较低的岗位倾斜 企业中总是有一部分岗位，薪酬水平低于市场水平，一步到位没有那么多薪酬资源，怎么办？水滴石穿，小水滴灌 ， 一点点把薪酬水平涨上去 。
在水平较低的岗位中 ， 从调薪包中 ， 继续拿出10%的比例 ， 可以20%的人群中，每人增加5%的比例，意思意思 。
虽然每年增长比例只有5%，但是架不住连续三五年增长 。5年为例，可以连续涨薪28%，与市场之间的薪酬差距 ， 就可以基本抹平了 。
调薪余额：100%-40%-24%-10%-10%=16%
【抖音电商调整运营薪资，15薪改18薪：公司调薪制度如何设计？】很多企业喜欢优先把钱用在给低水平的岗位涨薪上，这种思路是错的，好的资源要优先给创造价值的人 。
而且，企业里面的低水平，不是绝对意义的低水平，而是相对的薪酬低水平 。
5、全员普调，皆大欢喜 关键岗位调薪、业绩调薪、能力调薪、对标调薪后，还剩下16%的额度，建议全员普调 。
这种全员普调不是扣掉以上调薪人员的全员普调，而是针对所有人的全员普调 。也就意味着，关键岗位、业绩调薪、能力调薪、对标调薪的人可以享受两次薪酬调整，企业也可以针对性的进行80%人群的全员普调，具体选哪些人 ， 老板说了算 。
我们建议还是全员普调 ， 剩余16%的调薪额度，大约占薪酬总包的1.6% ， 大约和CPI一个水准 。
如果觉得全员普调1.6%稍微有点低，反过来倒推 ， 再从以上调薪比例中，做人员优化和额度优化即可 。
以上是调薪的一些基本逻辑，其中的数据都是一些经验数据的模糊批判，不具备完全的参考价值，大家可以根据这个逻辑自己去选择性的调薪 。
调薪前 ， 一定要做好测算，看看不同类型的人大概薪酬调整的幅度多少合适 ， 最后确定本企业的调薪方案 。
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